NR-1 e riscos psicossociais: fiscalização já pode autuar empresas

A inclusão dos riscos psicossociais na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) deixou de ser um tema de adaptação e passou a ser um tema de fiscalização. Reportagem do Agora RN, publicada em agosto de 2026, lembra que o período educativo terminou em 26 de maio de 2026 e que, desde então, auditores-fiscais podem lavrar autos de infração quando a empresa não demonstra que gerencia esses riscos. Para empregadores de todos os portes, a pergunta agora é objetiva: o programa de gerenciamento de riscos da empresa contempla, de fato, os fatores psicossociais?

Como se chegou até aqui

A mudança começou com a Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, que alterou o capítulo de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) da NR-1 para incluir expressamente os fatores de risco psicossocial relacionados ao trabalho, ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. Em maio de 2025, a Portaria MTE nº 765 prorrogou os efeitos e criou um período em que a fiscalização apenas orientava, sem multar.

Esse prazo acabou. Conforme o Portal Contábeis, o Ministério do Trabalho e Emprego afirmou, antes do fim do período educativo, que não haveria novo adiamento. As multas seguem os critérios da NR-28, que variam conforme o número de empregados e a gravidade da infração.

O que a norma exige da empresa

A NR-1 não pede que a empresa diagnostique a saúde mental de cada empregado. O foco está na organização do trabalho: identificar condições que possam gerar adoecimento, avaliar sua gravidade e adotar medidas de prevenção e controle, tudo de forma documentada. Na prática, isso envolve:

• Inventário de riscos: incluir fatores como sobrecarga, metas incompatíveis com a jornada, situações de assédio, falta de clareza de funções, conflitos interpessoais e conduta das lideranças;
• Avaliação e priorização: classificar esses fatores segundo probabilidade e severidade, como ocorre com os demais riscos do PGR;
• Plano de ação: definir medidas preventivas e corretivas, responsáveis e prazos;
• Acompanhamento: revisar periodicamente o que foi implementado e registrar resultados.

O que muda na prática

Com a fiscalização em fase punitiva, a ausência de documentos deixa de ser apenas uma fragilidade de gestão e passa a gerar risco de autuação. Além disso, o PGR tende a ser examinado em ações trabalhistas que discutem doença ocupacional, assédio ou adoecimento psíquico. Um programa genérico, copiado de modelos, pode ter pouco valor como prova de que a empresa agiu de forma preventiva.

Outro ponto de atenção é a coerência entre o papel e a rotina. Se o inventário afirma que não há sobrecarga, mas os registros de ponto mostram horas extras habituais, ou se há canal de denúncias que nunca é respondido, a incoerência pode pesar contra a empresa.

Checklist preventivo

• Verificar se o PGR vigente já inclui expressamente os fatores psicossociais, e não apenas os riscos tradicionais;
• Ouvir as áreas e os trabalhadores no levantamento, por questionários, entrevistas ou grupos, preservando a confidencialidade;
• Cruzar o diagnóstico com indicadores que a empresa já possui, como horas extras, absenteísmo, afastamentos, rotatividade e reclamações internas;
• Revisar a política de prevenção ao assédio e o funcionamento do canal de denúncias, com fluxo de apuração e prazos;
• Capacitar gestores sobre cobrança de metas, comunicação e condução de conflitos;
• Integrar RH, Segurança do Trabalho (SESMT ou prestador externo) e jurídico, para que o programa seja tecnicamente consistente e juridicamente defensável;
• Guardar evidências: atas, listas de presença, relatórios, planos de ação e revisões.

Pequenas e médias empresas também estão sujeitas

A obrigação de gerenciar riscos ocupacionais alcança empregadores em geral, ainda que a NR-1 preveja tratamentos diferenciados para algumas microempresas e empresas de pequeno porte em determinadas situações. Por isso, vale confirmar com o responsável técnico qual é o enquadramento da empresa antes de presumir que está dispensada de alguma etapa. Em empresas menores, a adequação costuma ser mais simples, mas não deve ser ignorada.

Ressalvas importantes

Parte do conteúdo que circula sobre o tema mistura exigências normativas com recomendações de boas práticas. A NR-1 exige o gerenciamento documentado dos riscos; ferramentas específicas, programas de bem-estar ou certificações podem ajudar, mas não substituem o inventário e o plano de ação. Também não há, na norma, lista fechada de questionários obrigatórios: a metodologia deve ser adequada à realidade da empresa.

Quando buscar orientação jurídica

É recomendável envolver a assessoria jurídica quando a empresa receber notificação ou visita da fiscalização, tiver histórico de ações por assédio ou doença ocupacional, passar por reestruturações com aumento de carga de trabalho ou precisar revisar políticas internas e procedimentos de apuração de denúncias. A análise conjunta com a área técnica ajuda a alinhar o programa às exigências legais e à jurisprudência trabalhista.

Para analisar a situação da sua empresa em relação à NR-1, o escritório Vasconcelos & Ramalho Advogados pode ajudar.