Relatório de Transparência Salarial 2026: o que a empresa deve fazer

As empresas com 100 ou mais empregados entraram em mais um ciclo da obrigação criada pela Lei nº 14.611/2023, a Lei da Igualdade Salarial. Conforme o Portal Contábeis, o prazo para o envio das informações complementares no Portal Emprega Brasil terminou em 31 de agosto de 2026, e o relatório do semestre passa a ser disponibilizado para divulgação pelas empresas. Para o empregador, não se trata apenas de cumprir uma formalidade: o documento expõe publicamente a comparação de remuneração entre mulheres e homens e pode ser usado em fiscalizações e ações judiciais.

Quem está obrigado

A obrigação alcança estabelecimentos de pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados. Segundo a mesma reportagem, trabalhadores intermitentes e avulsos não entram na contagem, e o acompanhamento é feito por CNPJ completo, de modo que cada estabelecimento que atinja o limite deve ser considerado separadamente. Empresas com várias filiais devem verificar unidade por unidade.

Como funciona o ciclo

O relatório é elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego a partir de dados do eSocial e das informações complementares prestadas pela empresa no Portal Emprega Brasil. Ele é publicado em dois ciclos anuais, em março e em setembro. Depois de disponibilizado, cabe ao empregador divulgá-lo em seu site, redes sociais ou canais semelhantes, em local visível e de fácil acesso a empregados e ao público. No ciclo equivalente de 2025, informação do MTE reproduzida pelo Legismap indicava que mais de 54 mil empresas estavam sujeitas à obrigação.

Qual é o risco em caso de descumprimento

De acordo com o Portal Contábeis, a falta de publicação do relatório pode gerar multa administrativa de até 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários mínimos, sem prejuízo de outras sanções aplicáveis em casos de discriminação salarial. Além da multa, há riscos menos visíveis:

• Plano de ação: se o relatório indicar desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a lei prevê a elaboração de plano de ação para mitigá-la;
• Prova em processos: os dados publicados podem ser usados em reclamações trabalhistas por equiparação salarial ou discriminação;
• Reputação: como o documento é público, diferenças não explicadas podem afetar a imagem da empresa perante clientes, candidatos e empregados.

O que muda na prática

O relatório compara médias de remuneração por grupos de ocupação. Diferenças nem sempre significam discriminação: tempo de casa, produtividade, plano de cargos e salários e outros critérios objetivos podem explicar variações. O problema surge quando a empresa não consegue demonstrar esses critérios. Por isso, a informação complementar prestada no portal, que inclui dados sobre políticas de remuneração, critérios de promoção e iniciativas de diversidade, tem peso relevante e precisa ser coerente com a prática real.

Checklist preventivo

• Confirmar quais estabelecimentos (por CNPJ completo) atingiram 100 empregados no período;
• Baixar o relatório no Portal Emprega Brasil assim que disponibilizado e conferir se os dados correspondem à folha da empresa;
• Publicar o documento em local visível no site ou em canais oficiais e guardar comprovação da data de publicação;
• Analisar as diferenças apontadas com o RH, identificando quais têm explicação objetiva e documentada;
• Revisar o plano de cargos e salários, as regras de promoção e os critérios de bonificação;
• Se houver desigualdade sem justificativa, preparar plano de ação com medidas, prazos e responsáveis;
• Alinhar a comunicação interna para responder a dúvidas de empregados com informações consistentes;
• Manter registro de cada ciclo, o que facilita a defesa em eventual fiscalização ou processo.

Atenção à coerência das informações

Um erro comum é tratar o preenchimento das informações complementares como tarefa meramente administrativa. Declarar que existe política de igualdade, canal de denúncia ou critério objetivo de promoção quando isso não acontece na rotina pode se voltar contra a empresa. O ideal é que RH, jurídico e liderança revisem em conjunto o que foi declarado e o que precisa ser implementado antes do próximo ciclo, previsto para março.

Ressalvas

As regras de cálculo e a forma de divulgação podem ser ajustadas por atos do Ministério do Trabalho e Emprego. Por isso, é importante consultar as orientações oficiais vigentes em cada ciclo e não se basear apenas em modelos de anos anteriores.

Quando buscar orientação jurídica

É recomendável buscar orientação quando o relatório apontar diferenças relevantes entre mulheres e homens, quando a empresa receber notificação da fiscalização, quando houver reclamações por equiparação salarial ou quando for necessário estruturar plano de cargos e salários e plano de ação. Uma análise jurídica ajuda a separar diferenças justificáveis de riscos reais e a documentar as medidas adotadas.

Para analisar o relatório e as práticas de remuneração da sua empresa, o escritório Vasconcelos & Ramalho Advogados pode ajudar.