Estágio e aprendizagem nulos: TST mantém vínculo de emprego

Programas de estágio e de aprendizagem são ferramentas legítimas para formar novos profissionais, mas só produzem os efeitos previstos em lei quando cumprem sua finalidade educativa. Uma decisão divulgada em 9 de outubro de 2026 reforça esse ponto: a 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a condenação de uma distribuidora de combustíveis de Duque de Caxias (RJ) que usou, em sequência, um contrato de aprendizagem e um de estágio para uma jovem que, na prática, exercia funções de assistente e analista administrativa.

O que aconteceu

A trabalhadora foi contratada inicialmente como aprendiz, por cerca de um ano, e depois como estagiária, por mais um ano. Na ação, afirmou que durante todo o período fez o mesmo trabalho dos demais empregados administrativos. O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região declarou nulos os dois contratos e reconheceu um único vínculo de emprego desde o início.

As provas apontaram falhas nas duas modalidades:

• No estágio: não havia acompanhamento, supervisão nem avaliação pela instituição de ensino, e não ficou demonstrado que as tarefas contribuíam para a formação acadêmica da estudante.
• Na aprendizagem: a jornada passava de seis horas diárias, com horas extras, não havia treinamento estruturado nem acompanhamento pedagógico, e as atividades eram as mesmas dos demais empregados.

A empresa recorreu ao TST alegando que os contratos cumpriam os requisitos legais e questionando a credibilidade das provas. O relator entendeu que rever essa conclusão exigiria reexaminar fatos e provas, o que não é possível nessa fase do processo. A condenação foi mantida (processo 0100665-06.2018.5.01.0013).

O que muda na prática

A decisão não cria regra nova, mas confirma um entendimento consolidado: o nome dado ao contrato não protege a empresa se a rotina real for de emprego comum. Quando o estágio ou a aprendizagem perdem o caráter pedagógico, a Justiça do Trabalho tende a reconhecer o vínculo, com reflexos como diferenças salariais, FGTS, férias com um terço, 13º salário, horas extras e contribuições previdenciárias de todo o período.

O risco aumenta quando os dois modelos são usados em sequência para a mesma pessoa, como no caso julgado, porque isso pode ser interpretado como tentativa de manter o profissional por anos sem os custos de um empregado.

Requisitos que costumam ser verificados

Estágio (Lei 11.788/2008)

• Matrícula e frequência regular do estudante, comprovadas pela instituição de ensino.
• Termo de compromisso assinado pelo estudante, pela empresa e pela instituição de ensino.
• Atividades compatíveis com o curso e previstas no plano de atividades.
• Supervisor do quadro da empresa com formação ou experiência na área, responsável por até dez estagiários ao mesmo tempo.
• Relatório de atividades enviado à instituição de ensino em período não superior a seis meses.
• Jornada compatível com os estudos (em regra, até seis horas diárias e 30 semanais para ensino superior) e seguro contra acidentes pessoais.
• Duração máxima de dois anos na mesma empresa, salvo para estagiário com deficiência.

Aprendizagem (CLT, arts. 428 a 433)

• Inscrição em programa de aprendizagem com entidade qualificada e formação técnico-profissional metódica.
• Atividades teóricas e práticas compatíveis com o programa, e não com a rotina de um empregado comum.
• Jornada limitada pela lei, com proibição de prorrogação e de compensação.
• Contrato escrito, por prazo determinado de até dois anos, com anotação na carteira de trabalho.

Checklist de cuidados para a empresa

1. Revise todos os contratos de estágio e aprendizagem ativos e confira a documentação de cada um.
2. Verifique se as tarefas do dia a dia correspondem ao plano de atividades ou ao programa de aprendizagem.
3. Controle a jornada de estagiários e aprendizes com o mesmo rigor aplicado aos empregados, sem horas extras.
4. Nomeie supervisores reais, com tempo para orientar, e guarde registros dessa orientação.
5. Mantenha os relatórios periódicos em dia e arquive as comunicações com a instituição de ensino.
6. Evite encadear aprendizagem, estágio e outras modalidades para a mesma pessoa sem avaliar o risco.
7. Se o estagiário ou aprendiz já exerce função de empregado, avalie a efetivação com registro regular.
8. Treine gestores: muitas vezes o problema nasce da área que recebe o jovem, e não do RH.

Quando buscar orientação jurídica

É recomendável buscar apoio jurídico ao estruturar ou revisar um programa de estágio ou aprendizagem, ao firmar convênios com instituições de ensino e entidades formadoras, quando houver dúvida sobre a compatibilidade das atividades e sempre que a empresa receber uma reclamação trabalhista ou uma fiscalização sobre o tema. Uma revisão preventiva costuma custar menos do que a regularização de vários anos de vínculo.

Para analisar a situação da sua empresa, o escritório pode ajudar.